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Es kann jedes Unternehmen treffen, dass man an Fachkrfätemangel leidet. Schützen Sie sich früh genug und bereiten Sie sich auf die Zukunft vor!

Seien Sie früh genug vorbereitet. Kümmern Sie sich um den Nachwuchs und lernen Sie selber eigene Fachkräfte an. Wir zeigen Ihnen was dafür notwendig ist.

Was bedeutet der Fachkräftemangel?

Um den Fachkräftemangel näher zu erläutern, bedarf es zunächst einer klaren Definition von Fachkräften. Als diese werden alle Personen gemeint, die über eine staatlich anerkannte Ausbildung verfügen. Dabei handelt es sich entweder um eine zumindest zweijährige Berufsausbildung oder eine akademische Ausbildung an der Universität oder Fachhochschule, die nach dem Abschluss ein berufsqualifizierendes Diplom erteilt. Die Fachkräfte sind dieser Definition zufolge von den Arbeitskräften zu unterscheiden, weil die letzteren auch ohne Berufsqualifikationen am Arbeitsmarkt aktiv teilnehmen können.

Darauffolgend wird angenommen, dass der Fachkräftemangel eine Dissonanz zwischen dem Angebot und der Nachfrage an den hochqualifizierten Mitarbeiter/innen darstellt. Damit ist auch der Fachkräftemangel mit dem Arbeitskräftemangel abzugrenzen. Er kann trotz eines hohen Arbeitskräfteangebotes auftreten und sich auf bestimmte Berufe oder auch gesuchte Qualifikationen beziehen. Obwohl der Fachkräftemangel meist zeitlich und örtlich begrenzt ist, kann er zu einem landesweiten Dauerproblem werden. Ein aktuelles Beispiel liefert das deutsche Handwerk, das seit Jahren unter einem schlechten Image leidet.

Der Fachkräftemangel, oft auch als Fachkräfteengpass bezeichnet, tritt ebenfalls in dem Pflege- und Gesundheitssektor sowie in den sogenannten MINT-Berufen auf. Das erwähnte Kürzel MINT steht für die Mathematik-, Ingenieur-, Naturwissenschaften und Technik. Sollte dieser negative Trend weiterhin andauern, kann er den Wirtschaftsstandort Deutschland durch die Senkung der Innovationskraft gefährden. Der Fachkräftemangel spiegelt außerdem die sinkende Wettbewerbsfähigkeit der betroffenen Unternehmen wider, die durch das Fehlen der hochqualifizierten Mitarbeiter/innen ihre Dienstleistungen nicht mehr erbringen können.

Ursachen für den Fachkräftemangel

Es gibt verschiedene Ursachen, die hinter dem Fachkräftemangel in Deutschland stecken können. Diese gehen auf die Entwicklungen des Arbeitsmarktes, die in den letzten Jahrzehnten stattgefunden haben, zurück. Neben dem demografischen Wandel dienen ebenfalls geringe Ausbildungsquoten und Imageproblem im Hinblick auf bestimmte Berufe, die fortschreitende Digitalisierung und gesellschaftliche Veränderungsprozesse als potentielle Einflussfaktoren für den Fachkräftemangel. Erwähnenswert sind diesbezüglich auch die negative Lohnentwicklung sowie abschlagfreie Rente mit 63. Zum besseren Verständnis folgt eine kurze Darstellung der wichtigsten Punkte:

1. Der demografische Wandel:
Die zunehmende Überalterung der deutschen Gesellschaft kann sich auf den Fachkräftemangel stark auswirken. Bereits heute stehen dem Arbeitsmarkt immer weniger Fachkräfte zur Verfügung. Die Demografen weisen auf die Senkung der Zahl von Menschen im arbeitsfähigen Alter um zirka 10 Prozent bis zum Jahr 2040 hin.

2. Geringe Ausbildungsquoten:
Es kann passieren, dass bestimmte Berufe unter einem Imageproblem leiden und deswegen als weniger attraktiv für die jungen Menschen erscheinen. Das Handwerk gilt als aktuelles Beispiel dafür, wie schwierig es sein kann, den Nachwuchs für die Berufsausbildung und später für die Mitarbeit langfristig zu gewinnen. Es wird in dieser Branche also weiterhin schwer werden wirkliche Fachkräfte an den richtigen Stellen zu finden.

3. Digitalisierung der Arbeit:
Der digitale Wandel ist im Alltag der deutschen Gesellschaft angekommen. Dies betrifft genauso die Arbeitswelt, die mit technologischen Entwicklungen einen Schritt halten muss, um erfolgreich zu bleiben. Big Data, Robotik und künstliche Intelligenz verändern die Berufsbilder und machen neue Kompetenzen erforderlich, die oftmals fehlen. Zahlen die von Computern schneller erfasst werden als vom Mensch sind schon lange nichts neues mehr. 

4. Negative Lohnentwicklung:
Es steht fest: Die jungen Menschen wählen immer seltener Berufe, die am schlechtesten bezahlt werden – selbst mit einer jahrelangen Erfahrung und einem hohen Maß an Verantwortung. Dazu gehören in Deutschland unter anderem Rezeptionist/in, Koch/Köchin, Berufskraftfahrer/in, Verkäufer/in, Altenpfleger/in, Schlosser/in, Krankenpfleger/in und Erzieher/in. Auf Social Media wie Twitter oder Facebook sehen viele Jüngere Leute wie vermeidlich leicht es ist, viel und "einfach" Geld zu verdienen.

5. Abschlagfreie Rente mit 63:
Das Interesse der deutschen Gesellschaft an der im Juli 2014 eingeführten abschlagfreien Rente ab 63 ist hoch. Ihr primäres Ziel besteht darin, Arbeitnehmer zu belohnen, die 45 Jahre lang Beiträge zur Rentenversicherung gezahlt haben. Laut Schätzungen der Bundesregierung könnten sogar 200.000 Arbeitnehmer/innen diese Möglichkeit jährlich nutzen.

Lösungsvorschläge für Unternehmen bei Fachkräftemangel

Der Memangel kann alle Unternehmen unabhängig von deren Größe und Tätigkeitsspektrum betreffen. Dennoch zeigt die Realität, dass er viel häufiger bei den kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) als bei den Großunternehmen zu finden ist. Warum scheinen die Großunternehmen besser für den Fachkräftemangel gewappnet zu sein? Um diese Frage zu beantworten, lohnt es sich, einen Blick auf interne Politiken der erfolgreichen Unternehmen zu werfen. Es wird schnell deutlich, dass sie gewisse Werte, Einstellungen und Verhaltensmuster an den Tag legen. Zu denen gehören unter anderen:

1. Gezielte Nachwuchsförderung:
Sie gilt als Investition in die Zukunft des Unternehmens und wird aufgrund des Fachkräftemangels zu einem zentralen Erfolgsfaktor. Die gezielte Nachwuchsförderung ist eine Daueraufgabe, die eine berufsspezifische Aus- und Weiterbildung von Mitarbeiter/innen im Unternehmen mit einbezieht. Dadurch kann das Unternehmen nicht nur die nötigen Kompetenzen und Entwicklungsmöglichkeiten für sich schaffen, sondern auch die Mitarbeiter/innen an das Unternehmen langfristig binden. Eine zunehmende Bedeutung kommt der Förderung von Talenten mit Schlüsselqualifikationen zu, weil sie öfter dazu bereit sind, das Unternehmen zu verlassen. Der Nachwuchs ist auf der Suche nach dem großen Geld und einer lockeren Atmosphäre auf der Arbeit. Wenn Sie dem Nachwuchs von anfang an klarmachen das das große Geld nicht einfach von alleine kommt, sie dort aber die Möglichkeit haben sich hochzuarbeiten, würden es die meisten tun.

2. Familienfreundliches Umfeld:
Damit gemeint ist die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, die für mehr Zufriedenheit und Wohlfühlen am Arbeitsplatz sorgt. Die richtige Reaktion auf den Fachkräftemangel ist daher eine stärkere Integration von Mitarbeiter/innen nach der Elternzeit. Dies kann unter anderem durch flexible Arbeitszeiten sowie mobiles Arbeiten umgesetzt werden. Um den Mitarbeiter/innen die Betreuungsaufgabe für ihre Kinder zu erleichtern, setzen die erfolgsorientierten Unternehmen außerdem auf eigene Kindertageseinrichtungen. Auf diese Weise können sie die Fehltage wegen der Kinderbetreuung vorbeugen und die Fachkräfte mit Familienpflichten stärker an das Unternehmen binden.

3. Generationenzusammenarbeit:
Der zunehmende Fachkräftemangel macht sichtbar, dass die Kompetenzen der älteren Mitarbeiter/innen sehr wichtig für den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens sind. Dabei sind primär die Mitarbeiter/innen gemeint, die das 50. Lebensjahr vollendet haben. Allen Vorurteilen zum Trotz lassen sie nicht nach, sind nicht fehleranfällig, weniger leistungsbereit oder öfter krankgeschrieben. Ganz im Gegenteil: Die berufsspezifische Erfahrung und der Sinn für das Wesentliche, über die sich die älteren Mitarbeiter/innen auszeichnen, sind gefragter denn je. Es lässt sich beobachten, dass sich die Unternehmen nun stärker für die Integration mehrerer Generationen am Arbeitsplatz einsetzen, um das volle Potenzial zu nutzen.

4. Einsatz der digitalen Arbeit:
Die digitale Arbeit ist kein Buzzword mehr, sondern eine bahnbrechende Richtung, die immer mehr Unternehmen einschlagen, um den sich rasch verändernden Markterfordernissen gerecht zu werden. Dabei ist allerdings zu beachten, dass sich die fortschreitende Digitalisierung nicht ausschließlich auf interne Prozesse entlang der Wertschöpfungskette bezieht. Denn auch die Mitarbeiter/innen wollen von den technologischen Entwicklungen direkt profitieren, indem sie ihren Beruf an den persönlichen Lebensstil anpassen. Die Unternehmen, die ihre Fachkräfte langfristig binden wollen, setzen daher die digitalen Lösungen ein, die den Mitarbeiter/innen mehr Freiheit und Selbstbestimmung bieten. 

5. Bessere Personalrekrutierung:
Die Gewinnung von Talenten und qualifizierten Mitarbeiter/innen erfordert moderne Personalmarketingkonzepte und -instrumente. Deren Fokus liegt nicht mehr auf den Unternehmen und ihren strategischen Zielen, sondern vielmehr auf den Fachkräften und persönlichen Bedürfnissen am Arbeitsplatz. Rekrutierung 2.0 sowie Employer Branding sind nennenswerte Beispiele dafür, wie die Fachkräfte durch die Steigerung der Bekanntheit des Unternehmens erfolgreich gewonnen und langfristig gebunden werden können. Zudem betonen beide Ansätze die Rolle des Internets, welches eine neue Qualität der Kommunikation und Interaktion zwischen den Unternehmen und potenziellen Mitarbeiter/innen ermöglicht.

Zukunft der Arbeitgeberattraktivität

Der Fachkräftemangel verlangt nach wirksamen Marketingstrategien, die darauf abzielen, die Arbeitgeber von ihrer besten Seite zu präsentieren. Dadurch stärken die Unternehmen ihre eigene Marke, mit welcher sie die hochqualifizierten Mitarbeiter/innen schneller gewinnen und binden können. Die Arbeitgeberattraktivität wird damit zu einem entscheidenden Faktor, der den wirtschaftlichen Erfolg und die Positionierung auf dem Markt noch stärker als bisher determinieren lässt. Wer als attraktiver Arbeitgeber empfunden wird, hängt jedoch nicht von objektiven Sachverhalten, sondern vielmehr von subjektiven Wahrnehmungen, Gefühlen und Emotionen der Fachkräfte, ab. Diese lassen sich in folgender Weise beeinflussen:

1. Bildung der Marke:
Die Mitarbeiter/innen von heute und morgen wollen stolz auf ihre Arbeitgeber sein. Der Lohn und finanzielle Zusatzleistungen reichen nicht mehr aus, um die Fachkräfte langfristig zu behalten. Deswegen greifen die erfolgsorientierten Unternehmen immer häufiger zur eigenen Marke, deren Aufgabe es ist, eine positive Wahrnehmung des Arbeitgebers zu schaffen. Zudem erlaubt eine starke Marke, sich durch das Alleinstellungsmerkmal von der wachen Konkurrenz zu differenzieren.

2. Soziale Interaktion:
Die symmetrische und informelle Kommunikation zwischen den Teams, Abteilungen und Führungskräften gewinnt an Bedeutung. Darüber hinaus wünschen sich die Mitarbeiter/innen mehr soziale Interaktion, die nicht nur am Arbeitsplatz stattfindet, sondern auch virtuell außerhalb der Arbeitszeit erfolgt. Eine große Rolle kommt nun den sozialen Netzwerken zu. Diese werden nicht ausschließlich für die Werbeaktivitäten genutzt, sondern dienen auch als Kommunikationskanäle für die Fachkräfte.

3. Agiler Führungsstil:
Die starren hierarchischen Organisationsstrukturen in den Unternehmen sind unerwünscht, denn die hochqualifizierten Mitarbeiter/innen legen einen hohen Wert darauf, in den internen Planungs- und Entscheidungsprozess aktiv mit einbezogen zu werden. Dies schafft das Vertrauen in das Unternehmen und stärkt das Verantwortungsgefühl bei den Fachkräften. Die Agilität und Kooperationsbereitschaft auf allen Unternehmensebenen bringt viele Vorteile, die sich unter anderem in einer starken Mitarbeiterbindung widerspiegeln.

4. Markenbotschafter:
Die Fachkräfte, die zufrieden am Arbeitsplatz sind, teilen gerne ihre Erfahrungen mit anderen Menschen. Eine positive Einstellung zum eigenen Arbeitgeber stärkt ebenfalls die Produktivität und Leistungsstärke. Aber das ist nicht alles: Die zufriedenen Mitarbeiter/innen werden schnell zu den treuen Markenbotschafter/innen, die für das Unternehmen und sein Angebot nach außen werben. Sie fühlen sich auch mit dem Arbeitgeber stark gebunden und tendieren seltener dazu, das Unternehmen zu verlassen.

5. Aktive Integration:
Die erfolgsorientierten Unternehmen wissen, dass ihre Fachkräfte unterschiedliche Bedürfnisse und Erwartungen am Arbeitsplatz haben können. Diese ergeben sich aus einer persönlichen Lebenssituation oder auch subjektiven Wünschen, die einen wichtigen Platz einnehmen. Um die hochqualifizierten Mitarbeiter/innen langfristig zu binden, bedarf es maßgeschneiderter Lösungen, die auf individuelle Gegebenheiten bedacht sind. Auf diese Weise können die Unternehmen aktive Integration aller Fachkräfte nachhaltig unterstützen.

Weitere Infos zum Thema Arbeitgeberattraktivität.

Fazit

Der demografische Wandel ist gemeinsam mit anderen Faktoren für den derzeitigen Fachkräftemangel verantwortlich. Sollte er sich als dauerhaft erweisen, kann er den Wirtschaftsstandort Deutschland negativ beeinflussen, indem er die Innovationskraft des Landes und sein wirtschaftliches Wachstum bremst. Aus diesem Grund werden heute konkrete Maßnahmen benötigt, welche vor allem den kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) zu Hilfe kommen. Denn der deutsche Mittelstand kann seinen Kampf um Talente zugunsten der Großunternehmen verlieren, wenn er auf die langfristige Bindung der hochqualifizierten Mitarbeiter/innen zu wenig achtet. Rekrutierung 2.0 und Employer Branding sind nur zwei erfolgsversprechende Maßnahmen unter vielen anderen, die zu einer hohen Arbeitgeberattraktivität und mehr Zufriedenheit am Arbeitsplatz verhelfen.