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Sorgen Sie früh genug dafür das Ihre Arbeitnehmer zufrieden sind. Binden Sie Ihre Arbeitgeber langfristig an sie sie von der Konkurrenz fern.

Nach harter Arbeit benötigt jeder Körper und Verstand eine Auszeit und Erholung, um nicht überbelastet zu werden. Es ist wichtig, hier ein bestimmtes Gleichgewicht an Druck und Druck ablassen zu finden, damit die Mitarbeiter weiterhin mit Motivation arbeiten.

Definition und Bedeutung von Employer Branding

Der Begriff Employer Branding kommt aus dem Englischen und bedeutet so viel wie die Arbeitgebermarkenbildung. Er fasst alle Aktivitäten zusammen, die dazu führen, eine positive Wahrnehmung der Arbeitgebermarke zu bilden und aufrechtzuerhalten. In diesem Sinne handelt es sich um eine subjektive Empfindung, die gegenüber dem Unternehmen entgegengebracht wird. Eine starke Arbeitgebermarke setzt das Vertrauen voraus und erzeugt positive Emotionen, die sich wiederum in einer langfristigen Bindung an das Unternehmen widerspiegeln.

Wie wichtig es ist, als attraktiver Arbeitgeber zu gelten, zeigt die aktuelle Situation auf dem Arbeitsmarkt. Neben dem demografischen Wandel tragen auch die fortschreitende Digitalisierung und die Personenfreiheit als eine der vier Grundfreiheiten der EU dazu bei, dass die beruflich qualifizierten Fachkräfte zur „Mangelware“ werden. Einerseits fehlen die Menschen als die wertvollste Resource im Unternehmen, andererseits fehlen auch neue Kompetenzen, die im Zuge der digitalen und gesellschaftlichen Transformation nicht ausreichend vorhanden sind.

Das Employer Branding erfüllt daher die folgenden zwei Aufgaben:

1. Mitarbeitergewinnung:
Das vorrangige Ziel ist es, die qualifizierten Fachkräfte und Top-Talente als Mitrbeiter zu gewinnen, weil sie den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens im höchsten Ausmaß determinieren. Aus diesem Grund werden neue Wege der Rekrutierung erprobt, um die Zielgruppe so schnell wie möglich zu erreichen und vom Arbeitgeber zu überzeugen.

2. Mitarbeiterbindung:
Aufgrund der hohen Arbeitskräftemobilität in Europa gewinnt die Bindung der MitarbeiterInnen stark an Bedeutung. Besonders die qualifizierten Fachkräfte und Top-Talente finden leicht einen neuen Arbeitgeber, wenn sie fühlen, dass sie deren Potenzial und Entfaltungsmöglichkeiten noch besser nutzen könnten.

Wie funktioniert der Employer Branding Funnel?

Für eine erfolgreiche Umsetzung von Employer Branding bedarf es einer starken Strategie, welche viele wichtige Faktoren mit berücksichtigt. Eine besondere Erwähnung finden dabei die interne Organisationsstruktur und Unternehmenskultur, strategische Ziele, herrschende Marktanforderungen sowie Wünsche, die von den bestehenden MitarbeiterInnen ausgedrückt werden.

Zudem hängt der Erfolg von Employer Branding von den notwendigen Kompetenzen im Personalmarketing-Team ab, ohne welche selbst die beste Strategie scheitern wird. Der Employer Branding Funnel kann hier als Orientierung dienen, weil er die einzelnen Schritte auf dem Weg zum erfolgreichen Employer Branding aufzeigt. Er umfasst:

1. Strategie:

Der Ausgangspunkt jeder Strategie ist eine detaillierte Analyse des Status Quo. Dies gilt auch für das Employer Branding, welches mit den folgenden Fragen beginnen kann: Was ist das aktuelle Arbeitgeberimage? Wie differenziert sich das Unternehmen von seiner Konkurrenz? Wie wird es bei der Zielgruppe, darunter den Bewerber/Innen und MitarbeiterInnen angesehen?

Die Antwort auf diese Fragen liefert wertvolle Informationen über die Stärken und Schwächen der eigenen Arbeitgebermarke. In diesem Zusammenhang wird auch von der Employer Value Proposition (EVP) gesprochen. Diese drückt das Nutzenversprechen aus, weshalb die Bewerber und Mitarbeiter das Unternehmen wählen sollten.

2. Branding:

Nachdem die Employer Value Proposition (EVP) ausgearbeitet wurde, kann mit dem Branding angefangen werden. Dieses umfasst eine Reihe von Aktivitäten, die darauf abzielen, ein einheitliches Erscheinungsbild des Unternehmens in seiner Rolle als Arbeitgeber zu schaffen. Zudem dienen sie dazu, die Markenkommunikation nach innen und außen aufzubauen. Erwähnenswert sind diesbezüglich:

• Markenstatement, welches das Alleinstellungsmerkmal des Unternehmens betont und seine Vorzüge gegenüber der Konkurrenz sichtbar macht;
• Arbeitgebervideo, welches das Unternehmen von einer ganz persönlichen Seite präsentiert und den Arbeitsalltag im besten Licht darstellt;
• Hochwertige Inhalte, die in Form von Broschüren, Beiträgen in Blogs und sozialen Netzwerken die Persönlichkeit des Arbeitgebers zum Ausdruck bringen.

3. Engagement:

In diesem Schritt kommt das gesamte Personalmarketing-Team zum Einsatz, indem es die vorher ausgearbeiteten Elemente der Markenidentität veröffentlicht. Dies geschieht nach einem Zeitplan, der in der Strategie vereinbart wurde. Das Engagement im Rahmen des Employer Branding Funnels beschränkt sich jedoch nicht auf die Publizität.

Eine wichtige Rolle spielt ebenfalls die Kommunikation, deren Aufgabe es ist, das Markenbewusstsein unter den BewerberInnen und MitarbeiterInnen zu stärken. Es empfiehlt sich dabei, eine Sprache der eigenen Zielgruppe zu sprechen. Dies stellt sicher, dass die Marken-Message richtig verstanden und als positiv bewertet wird.

4. Rekrutierung:

Am Ende des Employer Branding Funnels kommt die Rekrutierung, die alle Maßnahmen umfasst, welche auf die Personalfindung, -gewinnung und -bindung ausgerichtet sind. Hier wird ein Trend offenbart, der sagt, dass die Rekrutierung mit der Personalgewinnung nicht aufhören darf. Eine langfristig angelegte Personalbindung ist genauso unentbehrlich.

Das Employer Branding stellt viele Instrumente einer aktiven Rekrutierung zur Verfügung. Dabei ist zu beachten, dass sie dem Geist der Zeit und der tatsächlichen Bedürfnissen einer genau definierten Zielgruppe entsprechen. Nur dann können sie die richtigen Personen für das Unternehmen erreichen sowie das nötige Vertrauen schaffen.

Welche Maßnahmen für starkes Employer Branding?

Das Employer Branding macht ein Umdenken in der Beziehung zwischen dem Unternehmen und den BewerberInnen sowie den bestehenden Arbeitnehmern notwendig. Ein offener und respektvoller Dialog kommt anstelle von starren Hierarchien, die alle wertvollen Innovationen verhindern und die Top-Talente vergraulen. Ein attraktiver Arbeitgeber baut auf der Zusammenarbeit auf Augenhöhe, die nicht nur den wirtschaftlichen Erfolg, sondern vor allem auch die Menschen in den Mittelpunkt stellt.

1. Beziehung zu den BewerberInnen:

Die Zeiten, in denen die BewerberInnen nach Einreichung ihrer Unterlagen darauf gewartet haben, vom potenziellen Arbeitgeber zum Vorstellungsgespräch eingeladen zu werden, sind endgültig vorbei. Heute ergreifen die BewerberInnen Eigeninitiative, indem sie bei mehreren Unternehmen den Kontakt aufnehmen, um sich zu erkundigen, welche Möglichkeiten der Zusammenarbeit es gibt und wie sie diese für sich selbst nutzen können.

Das monatliche Gehalt alleine reicht nicht aus, um die BewerberInnen für das Unternehmen zu gewinnen. Die Arbeitskräftemobilität erfordert neue Maßnahmen, die den Arbeitgeber von seiner Konkurrenz abheben lassen. Hier kommen materielle und nichtmaterielle Anreize zum Einsatz, welche den BewerberInnen bereits im Rekrutierungsprozess einen zufriedenstellenden Arbeitsplatz versprechen. Genügt das im Kampf um die besten Talente?

Die meisten Unternehmen bieten verschiedene Anreize, die mittlerweile heute zum Standard gehören. Die tägliche Verpflegung in der Kantine, Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld, Weiterbildungsmöglichkeiten oder flexible Arbeitszeiten sind nur ein paar Beispiele für Anreize, die dazu dienen, die BewerberInnen vom Arbeitgeber zu überzeugen. Doch was wirklich zählt, ist das Vertrauen darauf, beim attraktiven Arbeitgeber zu bleiben.

Die Attraktivität der Unternehmensmarke ist daher von fundamentaler Bedeutung, weil sie positive Emotionen weckt und die BewerberInnen glauben lässt, um den besten Arbeitsplatz zu konkurrieren. Um diese nachhaltig zu fördern, müssen die Unternehmen mit dem Geist der Zeit gehen und auf Bedürfnisse der BewerberInnen schnell reagieren. Die Kontaktfreudigkeit in sozialen Netzwerken oder durch Live Chat auf der Webseite ist ein erster guter Schritt.

2. Beziehung zu den MitarbeiterInnen:

Die erfolgsorientierten Unternehmen wissen, dass es nicht genügt, die MitarbeiterInnen für sich zu gewinnen. Viel wichtiger und zugleich schwieriger ist es, sie motiviert zu halten und ihnen zu zeigen, sie langfristig an das Unternehmen binden zu wollen. Der vorrangige Grund dafür liegt in der grenzüberschreitenden Arbeitskräftemobilität sowie in dem wachsenden Fachkräftebedarf, die heute in Deutschland und in der gesamten Europäischen Union zur Debatte stehen.

Wie die Beziehung zu den MitarbeiterInnen gestaltet werden sollte, hängt primär von der Unternehmenskultur und den strategischen Zielen ab. Ganz bestimmt können sich die Bedürfnisse der MitarbeiterInnen in einem kleinen High-Tech Unternehmen von denjenigen in einem großen Industrieunternehmen mit einer komplexen Organisationsstruktur wesentlich unterscheiden. Unser Rat ist es, den MitarbeiterInnen zuzuhören und ihren Vorschlägen zu folgen.

Es wird im Allgemeinen angenommen, dass die Selbstorganisation und Agilität zu mehr Zufriedenheit am Arbeitsplatz führt und somit den Arbeitgeber als attraktiv ansehen lässt. Zudem schafft eine offene Kommunikation im Team und mit den Führungskräften das nötige Vertrauen und die Gewissheit, die internen Konflikte schnell lösen zu können. Demgegenüber legen die MitarbeiterInnen mit Elternpflichten auf flexibles Arbeiten einen großen Wert.

Eine besondere Aufmerksamkeit sollte den hochqualifizierten MitarbeiterInnen geschenkt werden, weil sie vergleichsweise häufiger dazu tendieren, zur Konkurrenz zu wechseln. Die meisten von ihnen wünschen sich mehr Verantwortung und Einbeziehung in die Projekte, dank deren sie sich am Arbeitsplatz weiter entfalten können. Außerdem wird der Wunsch nach Work-Life-Balance oder sogar Live-Fitness-Balance immer lauter.

Um den anspruchsvollen Erwartungen der MitarbeiterInnen nachzukommen, bedarf es nicht nur einer starken Employer Branding Strategie, sondern auch sozialer Kompetenzen, die in vielen Unternehmen stets nachzuholen sind. Die interpersonale Kommunikation, welche auf kulturelle, alters- und genderbedingte Unterschiede respektvoll eingeht, kann die Zukunft des Unternehmens und seine Attraktivität in den Augen von BewerberInnen und MitarbeiterInnen positiv beeinflussen.

Warum internes Markenbotschafter-Programm?

Die MitarbeiterInnen sind die wichtigste Resource im Unternehmen, ohne welche der wirtschaftliche Erfolg nicht möglich gewesen wäre. Zugleich können sie zu den besten MarkenbotschafterInnen werden, die das Unternehmen und sein Verkaufsangebot nach außen hin vertreten. Folglich erkennen immer mehr Unternehmen das große Potenzial ihrer MitarbeiterInnen, indem sie ein internes Markenbotschafter-Programm laufen lassen. Dieses umfasst unter anderem:

1. Gepflegte Kundenbeziehung:

Die MitarbeiterInnen, die stolz auf ihren Arbeitgeber sind, gehen besser mit den KundInnen um. Eine besondere Rolle kommt den Front-MitarbeiterInnen zu, weil die Kundennähe für sie zentral ist. Während der täglichen Kundenbetreuung, die direkt vor Ort, telefonisch oder online erfolgt, können die Front-MitarbeiterInnen die Unternehmensmarke im besten Licht darstellen.

2. Messen und Ausstellungen:

Viele Unternehmen greifen zu den externen PromoterInnen und Hostessen, die sie bei Messen und Ausstellungen für die Produktwerbung begleiten. Im internen Markenbotschafter-Programm werden hingegen die eigenen MitarbeiterInnen dazu ermutigt, das Verkaufsangebot zu präsentieren. Dadurch schenken sie dem Unternehmen ein persönliches Gesicht und verbessern die Sympathiewirkung.

3. Interaktive Kommunikation:

Die Kundenkommunikation erfolgt vermehrt durch soziale Netzwerke, die zu einer wichtigen Auskunftstelle für die bestehenden und potenziellen KundInnen herangewachsen sind. Hier wird nach den gewünschten Informationen und nach der Nähe zum Unternehmen gesucht. Die Aufgabe der internen MarkenbotschafterInnen ist es daher, Anfragen und Anregungen jeglicher Art mit großer Zuvorkommenheit zu behandeln.

4. Gute Integrationsaktivitäten:

Die erfolgreiche Teamarbeit fördert die Produktivität und die persönliche Bindung der Teammitgliederuntereinander. Sie hat ebenfalls einen positiven Einfluss auf die Wahrnehmung des Arbeitgebers, der als Teil des Teams und nicht als Befehlsgeber angesehen wird. Folglich organisieren immer mehr Unternehmen diverse Integrationsaktivitäten, die den Teamgeist und das Zugehörigkeitsgefühl stärken.

Ein internes Markenbotschafter-Programm geht nicht von selbst, sondern erfordert eine auf die Unternehmenskultur und die strategischen Ziele angepasste Strategie. Zudem sollte es im Rahmen der Personalmarketing-Maßnahmen effizient koordiniert und in regelmäßigen Abständen evaluiert werden. Auf diese Weise kann das Unternehmen sein internes Markenbotschafter-Programm auf den Prüfstand stellen und die Verbesserungsvorschläge schnell umsetzen.

Fazit: Mit Employer Branding auf Erfolgskurs

Das Employer Branding erweist sich nicht nur als effektive, sondern auch notwendige Methode zur Förderung der Arbeitgebermarke. Ein attraktiver Arbeitgeber hat bessere Chancen, die beruflich qualifizierten Fachkräfte für sich zu gewinnen. Wenn er zusätzlich wertvolle Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeitermotivation ergreift, kann er sich darauf verlassen, die beste Resource im Unternehmen langfristig zu behalten. Davon hängt auch seine Wettbewerbsfähigkeit im Markt sowie Anziehungskraft auf in- und ausländische Talente ab.